Le CSE a remplacé les instances « historiques » de représentation du personnel (CE, CHSCT et DP). Quel est le sort des dispositions des accords collectifs qui organisaient ces dernières ? L’ordonnance du 20 décembre 2017 (dite « ordonnance rectificative ») a fixé le sort de ces dispositions.
Une mesure de simplification…
Ainsi, les dispositions conventionnelles relatives aux anciennes institutions, quel que soit leur niveau de conclusion, deviennent caduques à compter de la mise en place du CSE. Les stipulations visées sont celles « prises en application » des anciennes dispositions légales relatives aux DP, au CE, au CHSCT, au regroupement par accord des IRP et aux réunions communes des IRP.
L’intention est louable : par simplicité, afin d’éviter les difficultés que n’aurait pas manqué de poser l’application de dispositions prises pour le CE au CSE (ou pire, de dispositions prises pour le CHSCT à la CSSCT), l’ordonnance exclut purement et simplement leur application.
Ainsi, par exemple, les stipulations d’un accord de branche ou d’entreprise accordant un complément d’heures de délégation pour les membres du CE, ne bénéficieront pas aux membres de la délégation du personnel au CSE.
Autre illustration : les stipulations de l’accord-cadre interprofessionnel du 17 mars 1975 qui permettaient aux organisations syndicales de désigner, dans les établissements de plus de 300 salariés, un représentant syndical au CHSCT, cessent de produire effet et ne sauraient être appliquées dans le cadre du CSE ou de la CSSCT.
… qui pourrait receler son lot de difficultés
La formulation employée pourrait toutefois réserver quelques surprises.
D’abord parce que les dispositions relatives à ces anciennes IRP sont souvent prévues par des accords qui organisent également l’exercice du droit syndical dans l’entreprise. Les stipulations de ces accords qui accordent des droits et garanties aux organisations syndicales ne sont pas concernées par la cessation d’effet prévue par le texte. Ainsi, la question de la caducité se pose stipulation par stipulation, obligeant l’entreprise à procéder à un tri parfois fastidieux.
De même, la disposition questionne l’application de dispositions particulières de certains accords d’entreprise, qui font intervenir notamment le CE. On pense aux accords d’intéressement ou de participation qui donnent souvent compétence au CE en matière de règlement amiable des différends, ou encore aux accords d’aménagement du temps de travail, qui prévoient fréquemment une compétence consultative du CE sur différents sujets, par exemple sur la programmation indicative de la répartition de la durée du travail annuelle.
S’il est clair que ces accords ne sont pas concernés par la caducité prévue par l’ordonnance et continuent donc de produire leurs effets, on peut s’interroger sur l’application des mesures faisant intervenir le CE ou une autre IRP qui aura disparu. Le CSE ayant été substitué au CE dans les diverses parties du Code du travail, notamment celles sur la durée du travail ou l’épargne salariale, ne devrait-on pas considérer, par analogie, qu’en ces matières, le CSE devient compétent lorsque des dispositions conventionnelles visaient l’une des anciennes institutions représentatives ?
Autant de questions qu’il ne sera pas toujours aisé de trancher, dans l’attente d’hypothétiques précisions jurisprudentielles. Il sera opportun que les partenaires sociaux de l’entreprise saisissent l’occasion, lorsque celle-ci se présentera, d’amender les accords concernés pour davantage de clarté, à l’occasion d’une négociation de révision.
