Un salarié quitte l’entreprise. Son contrat de travail comporte une clause de non concurrence. Quelles possibilités s’offrent à l’employeur ?
On le sait, il peut décider unilatéralement de redonner sa liberté au salarié, et ainsi se dispenser du versement de l’indemnité de non-concurrence. Il doit pour cela renoncer à l’application de la clause, ou la « lever ». Attention, il faut que la clause le prévoie.
Si l’employeur omet de renoncer à la clause, ou le fait tardivement, il devra s’acquitter de l’indemnité alors même qu’il n’y trouve aucun intérêt. En pratique, les oublis sont fréquents et ne peuvent malheureusement être rattrapés.
Pour éviter le pire, 3 « lois » à respecter :
« Lors de tout départ, si le contrat comporte une clause de non concurrence tu vérifieras ».
La clause de non-concurrence joue dans tous les cas de rupture ou de cessation du contrat.
On pense bien entendu au licenciement ou à la démission, mais il faut aussi se poser la question en cas de départ ou mise à la retraite, rupture d’essai, rupture conventionnelle, prise d’acte de rupture, adhésion au CSP, etc. En définitive, la seule exception est la rupture du contrat en raison du décès du salarié (Cass. soc. 29 octobre 2008 n° 07-43.093) …
« Toutes les versions et annexes du contrat tu vérifieras ».
Il est fréquent qu’un même contrat de travail comporte différentes moutures, avenants, annexes… Il convient donc de tout consulter afin de vérifier si une clause de non-concurrence ne figure pas dans un document isolé ou une version antérieure du contrat qu’on croyait, peut-être à tort, inapplicable.
« Les conditions de levée tu connaîtras et respecteras ».
La levée de la clause n’est valable que si elle est faite dans le délai requis :
- Ce délai peut être défini par les dispositions conventionnelles de branche ou d’entreprise, et/ou par le contrat de travail : il convient alors de le connaître pour le respecter.
- En tout état de cause – délai défini ou non –, la levée doit intervenir avant le départ effectif de l’intéressé de l’entreprise, et donc notamment avant toute dispense d’activité décidée ou autorisée par l’employeur notamment pendant le préavis (Cass. soc. 21 mars 2018, n° 16-21021 ; Cass. soc. 24 mai 2018, n° 16-24616).
Il est donc indispensable que l’information soit donnée au salarié par un écrit clair et non équivoque comportant date certaine (LRAR, lettre remise contre décharge…).
Sous réserve des conditions prévues par les dispositions conventionnelles et/ou par le contrat de travail, il convient :
- en cas de rupture prononcée par l’employeur, de faire figurer l’information dans la lettre de notification de la rupture ;
- en cas de rupture conventionnelle, de faire figurer l’information dans le Cerfa et/ou la convention annexée ;
- en cas de rupture à l’initiative du salarié (essai, démission, prise d’acte…), de réagir dans le délai et donc d’optimiser le temps de réponse par la mise en place d’un process adapté. C’est le prix de la sérénité.
