Lorsqu’une entreprise envisage le licenciement d’un collaborateur, elle a généralement le réflexe de vérifier les cas de protection « classiques » prévus par le Code du travail qui peuvent, selon les situations, limiter les motifs possibles de rupture, repousser ou même empêcher le licenciement.
Ces cas de protection sont nombreux : représentant du personnel, salarié dont le contrat est suspendu pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle, état de grossesse d’une salariée, congé maternité, …
La protection du papa ne doit pas être oubliée.
La loi du 4 août 2014 a inscrit l’article L. 1225-4-1 dans le Code du travail. Aux termes de cet article, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’un père, durant une période de 10 semaines suivant la naissance de son enfant (la loi du 8 août 2016 a augmenté la période de protection qui était initialement de 4 semaines).
Comme à l’égard d’une salariée enceinte, le licenciement peut malgré tout être prononcé pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail du salarié pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.
Concrètement, cela signifie par exemple qu’un salarié qui vient d’être papa, ne pourra pas être licencié pour insuffisance professionnelle (qui ne relève pas du domaine disciplinaire) pendant cette période de protection de 10 semaines.
Il est plus difficile d’appréhender la notion d’impossibilité de maintenir le contrat de travail. Un raisonnement par analogie peut être fait avec la jurisprudence qui existe à l’égard des collaboratrices en situation de grossesse.
Pour la jurisprudence, le motif économique ne caractérise pas nécessairement l’impossibilité de maintenir le contrat de travail.
Cela signifie par exemple qu’une lettre de licenciement pour motif économique envoyée à un salarié dont l’enfant vient de naître devra aller au-delà de la motivation retenue pour les autres collaborateurs et devra caractériser, en plus de la cause économique et de sa conséquence sur le contrat, cette impossibilité de maintenir le contrat de travail.
La sanction du non-respect de ces dispositions est lourde puisque le licenciement est nul.
La sanction du non-respect de ces dispositions est lourde puisque le licenciement est nul.
En cas de litige, se posera bien-sûr la question de la preuve de l’information donnée à l’employeur quant à la naissance d’un enfant. En effet, pour que la protection s’applique, encore faut-il que l’employeur soit informé de la naissance.
Précisons que l’équivalent des dispositions légales prévoyant l’annulation du licenciement d’une salariée lorsqu’elle envoie à son employeur, dans les 15 jours de la notification de la rupture, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte, n’est pas décliné à l’égard du salarié père.
Les DRH ne doivent donc pas oublier d’ajouter à leur liste de situations ouvrant droit à éventuelle protection au salarié, celle consécutive à la naissance d’un enfant.
