La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » (parue au JO du 6 septembre) contient de nouvelles dispositions visant à favoriser l’égalité professionnelle femmes / hommes, principalement sur le plan des rémunérations. L’objectif du gouvernement est de faire de l’égalité de salaire une obligation de résultat dans un délai de 3 ans.
Rappel : le Code du travail impose déjà à tout employeur d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (travail identique ou de valeur égale) mais la sanction prévue était jusqu’à présent très théorique.
Quelles sont les entreprises concernées ?
Celles employant au moins 50 salariés, dotées ou non d’une représentation syndicale ou d’un CSE.
Quelles nouvelles obligations ?
Aux obligations existantes (négociation sur l’égalité professionnelle, mise en œuvre d’un plan d’action, etc.) s’ajoutent :
- suppression des écarts de rémunération femmes / hommes en s’appuyant sur des indicateurs (à définir par décret), qui tiennent compte des indicateurs déjà déployés, le cas échéant, dans le cadre d’une négociation collective ;
- publication chaque année des indicateurs, ainsi que des actions mises en œuvre pour supprimer les inégalités (modalités et méthodologie à définir par décret).
- si l’entreprise n’assure pas l’égalité de rémunération femmes / hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, la négociation sur l’égalité professionnelle devra intégrer une programmation annuelle ou pluriannuelle de mesures financières de rattrapage salarial. En l’absence d’accord collectif, ces mesures devront être déterminées par décision unilatérale après consultation du CSE (ou du CE). L’autorité administrative pourra présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’entreprise.
Quelles sanctions ?
Si les indicateurs font apparaitre un écart de rémunération entre les femmes et les hommes supérieur à un taux déterminé par décret, l’entreprise disposera d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité.
À l’expiration du délai, l’entreprise défaillante pourra se voir appliquer une pénalité financière (jusqu’à 1 % de la masse salariale). Un délai supplémentaire d’un an pourrait toutefois être obtenu selon les efforts fournis. La même sanction est encourue par les entreprises n’ayant pas respecté leurs obligations de publication ou n’ayant pas mis en œuvre de mesures financières de rattrapage salarial.
Entrée en vigueur :
- au plus tard, le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés,
- au plus tard, le 1er janvier 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés.