UN PRINCIPE DE LIBERTÉ DE RUPTURE DE L’ESSAI…
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (C. trav., art. L. 1221-20).
Au cours de la période d’essai chacune des parties dispose d’un droit de résiliation « discrétionnaire » : la rupture peut s’exercer sans qu’elle n’ait à être motivée.
Néanmoins, la décision de l’employeur doit en principe être fondée sur l’appréciation des compétences professionnelles de l’intéressé (C. trav., art. L. 1132-1).
… DANS LA LIMITE DE L’ABUS DE DROIT
Ce droit « discrétionnaire » de mettre fin à l’essai s’exerce dans la limite de l’abus de droit.
Ainsi, une rupture de la période d’essai par l’employeur peut être déclarée abusive lorsque la décision n’est pas motivée par des raisons professionnelles, mais qu’elle intervient par exemple pour un motif discriminatoire, étranger à la finalité de la période d’essai.
Toutefois, dans ce cadre, la charge de la preuve est partagée, puisqu’il incombe au salarié d’apporter des éléments supposant un abus de l’employeur, lequel devra ensuite justifier de sa décision par des considérations tenant aux compétences professionnelles du salarié.
UNE PROTECTION SPÉCIFIQUE LIÉE À L’ÉTAT DE GROSSESSE…
Il existe un principe légal selon lequel « l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme […] pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai […] », dès lors qu’elle a informé son employeur de son état de grossesse (C. trav., art. L. 1225-1).
Aussi, cet état de grossesse est un motif de discrimination prohibée au sens de l’article L. 1132-4 du Code du travail, de sorte que la rupture de la période d’essai fondée sur l’état de grossesse est nécessairement discriminatoire, et donc abusive.
… RENFORÇANT L’OBLIGATION PROBATOIRE À LA CHARGE DE L’EMPLOYEUR
Se pose alors la question du régime probatoire applicable lorsqu’il est acquis que l’employeur avait connaissance de la grossesse au moment de la rupture de la période d’essai.
Faut-il appliquer le régime probatoire en matière de discrimination, lequel impose en premier lieu à la salariée de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination avant de demander à l’employeur de justifier de sa décision par des considérations professionnelles inhérentes au salarié (C. trav., art. L. 1134-1) ?
Ou, faut-il appliquer les règles protectrices en cas de maternité, en faisant peser sur l’employeur la charge de justifier que sa décision est étrangère à l’annonce de la grossesse ?
Dans un arrêt récent (Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-14.788), la Cour de cassation a été amenée à répondre pour la première fois à cette question.
En l’espèce, une salariée avait été engagée avec une période d’essai de 4 mois, renouvelée par l’employeur et à la suite de quoi, la salariée l’avait informé de son état de grossesse. La société avait ensuite mis fin à la période d’essai.
La salariée a alors saisi la juridiction prud’homale, en soutenant que la rupture était motivée exclusivement par son état de grossesse.
Dans un premier temps, les juges du fond ont rejeté ses demandes, en se fondant sur le régime probatoire de droit commun de la discrimination (C. trav., art. L. 1134-1), selon lequel il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, à charge ensuite pour l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à tout motif prohibé.
Mais, dans un second temps, à la suite du pourvoi de la salariée, la Cour de cassation a finalement fait prévaloir le régime probatoire spécifique aménagé par les articles L. 1225-1 et L. 1225-3 du Code du travail en cas de grossesse ou de maternité, lequel est plus favorable à la salariée.
Dans ces conditions, la Cour de cassation a jugé que : « lorsque la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur intervient après qu’il a été informé de l’état de grossesse de la salariée, il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse ».
Ainsi, la Cour applique ici un régime probatoire spécifique, dérogatoire au droit commun de la discrimination. Selon l’avis de l’avocate générale dans cette affaire, cette solution concilie deux exigences en présence :
- D’un côté, la liberté de rupture de l’essai demeure intacte dès lors que l’employeur est en mesure d’établir un motif étranger à la grossesse, au premier rang duquel une insuffisance professionnelle. Le niveau de protection de la salariée durant cette période reste donc inférieur à celui du licenciement.
- De l’autre, l’effectivité de la protection de la maternité, qui, selon les termes de l’avocate générale, prend en compte « la brièveté de la période d’essai conduisant à une nécessaire concomitance entre l’annonce de la grossesse et la rupture ».
Selon l’avocate générale, ce arrêt s’inscrit en cohérence avec la jurisprudence de la CJUE, qui impose à l’employeur, en cas de mesure défavorable à une travailleuse enceinte, de justifier d’un motif étranger à cet état. Ce dispositif vise également à prémunir les travailleuses enceintes d’un risque propre à leur état, que le juge européen identifie comme un risque physique et psychique pouvant les conduire à interrompre leur grossesse.
