Le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Il en résulte que si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les faits articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de la rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.
En l’espèce, la lettre de licenciement reprochait à la salariée divers manquements à ses obligations professionnelles, tels son refus d’assurer, malgré les directives de son supérieur, le poste de secrétaire de l’instance départementale d’instruction des recours amiables, ses absences aux comités de direction, sans prendre le soin de désigner un suppléant, alors qu’elle avait été alertée à plusieurs reprises par des instructions de son supérieur sur l’importance d’assister à ces réunions, ou encore ses absences aux réunions de l’instance régionale de coordination des CHSCT au cours de l’année 2014 alors que sa fiche de poste précisait qu’elle gérait la politique régionale.
Pour le juge du fond, le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, et l’insuffisance professionnelle est établie : les faits relevés dans la lettre de licenciement ne revêtent pas un caractère disciplinaire déguisé qui aurait nécessité l’autorisation du conseil d’administration, dans la mesure où l’employeur reprochait à la salariée des difficultés de positionnement dans ses nouvelles fonctions de directrice régionale ainsi qu’une absence de résultats.
A tort selon la Cour de cassation qui estime que le juge du fond aurait dû déduire du contenu de la lettre de licenciement que celui-ci avait été prononcé pour un motif disciplinaire et vérifier si la procédure disciplinaire avait été respectée.
