Dans une série de 3 articles, Anne-Laure Périès revient sur les conséquences pour les employeurs du renforcement de la protection des lanceurs d’alerte par la loi du 21 mars et le décret du 3 octobre 2022.
A lire aussi : le premier article de cette série relatif à l’élargissement de la définition du lanceur d’alerte
Une protection juridique étendue
Le lanceur d’alerte bénéficie d’une irresponsabilité pénale et civile, d’une interdiction de mesures de représailles à son encontre, à peine de nullité, dès lors :
- qu’il correspond à la définition légale (qualité du lanceur d’alerte et nature des faits dénoncés)
- et qu’il respecte la procédure de signalement prévue par la loi.
Il peut aussi solliciter le Défenseur des droits qui peut certifier sa qualité de lanceur d’alerte par un avis dont la portée reste à déterminer, en cas de contentieux. Il peut aussi bénéficier de provisions pour frais d’instance et subsides en cas de recours contre une mesure de représailles ou pour se défendre d’une action judiciaire visant à entraver son signalement ou sa divulgation publique.
Cette protection s’applique aussi aux facilitateurs, c’est-à-dire à toute personne physique ou morale de droit privé à but non lucratif ayant aidé le lanceur d’alerte à signaler les faits dénoncés et aux personnes physiques « en lien » avec le lanceur d’alerte (collègues par exemple), ce qui peut induire un cercle large de personnes qui pourraient souhaiter bénéficier de la protection du lanceur d’alerte.
En outre, le lanceur d’alerte s’il peut être protégé à ce titre, peut également bénéficier d’une protection similaire dans certains cas déjà visés par des lois spécifiques : droit d’alerte individuelle contre la corruption, dénonciation de harcèlement sexuel ou moral, en matière de santé (maltraitance dans le secteur social et médico-social, sécurité sanitaire des produits) mais aussi en matière d’environnement, de conflits d’intérêts ou de discrimination.
De manière plus générale, il bénéficie comme tous les salariés de la liberté d’expression, sauf abus (propos diffamatoires ou injurieux) et restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. La Cour de cassation a récemment rappelé qu’un licenciement lié à l’exercice non abusif de la liberté d’expression d’un salarié était nul (Cass. soc. 16 février 2022, n°19-17.871).
A lire dans le prochain article : une procédure d’alerte facilitée
