Le projet définitif de Loi de ratification des Ordonnances de l’automne confirme que l’équivalence des garanties entre celles prévues par une convention de branche (dans les 13 + 4 thèmes verrouillables) et celles prévues par l’accord d’entreprise doit être évaluée, non pas garantie par garantie, mais pour l’ensemble des garanties se rapportant à un même objet. La logique attachée au caractère collectif de l’accord d’entreprise veut que cette comparaison soit réalisée au regard de tous les salariés concernés et non pas salarié par salarié.
Si les garanties de l’accord d’entreprise sont différentes de celles de l’accord de branche, mais au moins équivalentes, ce sont elles qui s’appliquent.
Communiqué du Ministère du travail1) Visite d’information et de prévention : pour qui ?A l’occasion de son embauche, tout salarié bénéficie d’une visite d’information et de prévention, qui doit être o...
La créance d'indemnité de rupture conventionnelle naît dès l'homologation de la convention
Selon le code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou ...
La seule utilisation d'une urne opaque n'entraîne pas l'annulation des élections professionnelles
A moins qu'elles soient directement contraires aux principes généraux du droit électoral, les irrégularités commises dans l'organisation et le déroulement du scrutin ne peuvent constituer une cause d'...
L’employeur peut-il convoquer le salarié à un 2nd entretien préalable après l’avoir déjà reçu ?
Lorsqu'en raison de la révélation de faits fautifs nouveaux postérieurement à un entretien préalable, l'employeur adresse au salarié, dans le délai d'un mois à compter du premier entretien, une convoc...
