A quelques jours de la date limite de publication de l’index sur l’égalité femmes hommes (au plus tard le 1er mars 2022), l’égalité entre les femmes et les hommes, déclarée grande cause du quinquennat, reste au cœur de l’actualité. Le rapport parlementaire d’évaluation de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel déposé le 19 janvier 2022 (p. 220 et s.) dresse – entre autres – un premier bilan sur l’efficacité de l’index et propose des axes « d’amélioration ». Que peut-on en retenir ?
L’index : un outil qui produit de bons résultats
Le rapport souligne d’abord la réussite de l’index, à différents niveaux :
1. Le nombre d’entreprises ayant publié leur index est en constante augmentation depuis 2019 : En 2021, les 2/3 des 40 000 entreprises concernées par cette obligation ont publié leur index contre 59% en 2019. Le rapport appelle toutefois l’inspection du travail à faire preuve de la plus grande vigilance et fermeté à l’égard du dernier tiers des entreprises concernées.
2. Les notes obtenues par les entreprises, toutes catégories confondues, sont en amélioration constante. Cela est particulièrement net pour les entreprises de plus de 1 000 salariés, dont la note moyenne atteint 88 points en 2021, contre 87,1 en 2020 et 82,9 en 2019. Cela se vérifie aussi, quoique dans des proportions légèrement moindres, pour les entreprises de 250 à 1 000 salariés, dont la note moyenne s’établit à 85,2 points en 2021, contre 84,5 en 2020 et 82,1 en 2019. Cela est encore vrai, mais de manière moins marquée, pour les entreprises de 50 à 250 salariés, dont la note moyenne est passée de 83,4 points en 2020 à 84,5 points en 2021.
Sans surprise, la part des entreprises qui obtiennent une note égale ou supérieure à 75 points augmente avec la taille des effectifs : 48 % des entreprises de 50 à 250 salariés sont dans cette situation en 2021 contre 93 % des entreprises de plus de 1 000 salariés. De même, la part des entreprises de plus de 250 salariés obtenant une note globale égale ou supérieure à 75 points croît dans le temps, signe d’une amélioration des pratiques en leur sein.
Notons cependant que si les résultats sont satisfaisants s’agissant des indicateurs relatifs à l’écart de rémunération et aux écarts de taux d’augmentations individuelles ou de promotions entre les femmes et les hommes, ils le sont nettement moins s’agissant des indicateurs relatifs à la part des salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité ou au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Il est encore trop tôt pour mesurer l’impact de la création de l’index sur la négociation collective en la matière. On sait néanmoins, grâce aux informations transmises par la DGT, que les entreprises tiennent souvent compte de la note globale qu’elles ont obtenue dans leurs accords et plans d’action lorsqu’il est question de définir des mesures relatives à la rémunération et que, dans la majorité des cas, les mesures correctives décidées portent sur la mise en place d’une enveloppe de rattrapage salarial et l’augmentation des salaires, notamment au retour du congé de maternité.
3. Des contrôles efficaces : 466 mises en demeure ont été notifiées à des employeurs par l’inspection du travail – 400 pour défaut de publication de l’index et 66 pour absence de mesures de correction ou mesures de correction insuffisantes – et 28 pénalités financières ont été prononcées principalement pour défaut de publication de l’index.
Attention toutefois, la DGT a indiqué avoir fait preuve de « mansuétude » dans les premiers temps du contrôle, en particulier en raison de l’épidémie de covid-19. Elle devrait faire preuve dorénavant d’une plus grande fermeté.
Un dispositif que le rapport juge perfectible
Malgré les bons résultats obtenus par l’index, le rapport formule des propositions pour le modifier :
- Créer ou intégrer dans le calcul de l’indicateur existant, un nouvel indicateur permettant de mesurer l’écart entre le montant des augmentations de salaire accordées aux femmes et aux hommes, afin de mesurer, outre les taux d’augmentation, les montants effectivement versés aux uns et aux autres ;
- Modifier les modalités de calcul de l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, afin de mieux récompenser les entreprises « vertueuses » et de faire évoluer les pratiques liées au « plafond de verre » (pondération) ;
- Modifier les modalités de calcul de l’indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année suivant leur retour de congé de maternité (pondération moindre) et permettre un retrait de points pour les entreprises se trouvant dans l’illégalité.
- Envisager l’extension aux entreprises de moins de 50 salariés ? Sur ce dernier point les avis sont partagés. Il est probable toutefois que beaucoup d’entre elles ne seraient pas en mesure de calculer les différents indicateurs, et donc d’obtenir une note globale, faute d’effectif suffisant pour cela.
Ces propositions illustrent une fois de plus la volonté du gouvernement de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Rappelons que deux textes ont déjà renforcé le dispositif en 2021 (le décret n° 2021-265 du 10 mars 2021 garantissant une plus grande transparence sur les résultats des entreprises et la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 instaurant notamment des quotas au sein des instances dirigeantes).
