Egalité professionnelle femmes / hommes : bientôt des quotas de cadres dirigeants !

La proposition de loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle a été adoptée par l’Assemblée Nationale hier soir, dans sa version issue de la CMP, et doit l’être par le Sénat le 16 décembre. Cette adoption devrait clore la procédure parlementaire et rendre ce texte définitif.

Ce texte comporte plusieurs dispositions importantes intéressant les relations de travail.

Est ici présentée l’introduction de « quotas » au sein des cadres dirigeants et instances dirigeantes.

Publicité des écarts de représentation

Dans les entreprises qui, pour le 3e exercice consécutif, emploient au moins 1000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, d’une part, et les membres des instances dirigeantes définies à l’article L. 23-12-1 du code de commerce, d’autre part.

Le nouveau texte définit ainsi les instances dirigeantes :

Ces dispositions entrent en vigueur le 1er mars de l’année suivant la publication de la loi (c’est-à-dire normalement le 1er mars 2022 ?).

Ces écarts de représentation sont rendus publics sur le site internet du ministère chargé du travail, dans des conditions à définir par décret (C. trav., art. L. 1142-11). Cette disposition entre en vigueur le 1er mars de la 2e année suivant la publication de la loi (c’est-à-dire normalement le 1er mars 2023 ?).

Introduction d’un quota de 30% puis 40%             

La proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun des ensembles :

• Cadres dirigeants ;
• Membres des instances dirigeantes,

ne peut être inférieure à 30 % (C. trav., art. L. 1142-11). Cette disposition entre en vigueur le 1er mars de la 5e année suivant la publication de présente loi (c’est-à-dire normalement le 1er mars 2026 ?).

À compter du 1er mars de la 8e année suivant l’année de publication de la loi (c’est-à-dire normalement le 1er mars 2029 ?), ce taux de  30 % sera porté à 40 % (art. 7, IV).          

Délai de mise en conformité et éventuelle sanction financière

Dans les entreprises qui, pour le 3e exercice consécutif, emploient au moins 1000 salariés, lorsque l’entreprise ne se conforme pas à cette obligation quantitative, elle dispose d’un délai de 2 ans pour se mettre en conformité.

L’entreprise doit, au bout d’un an, publier des objectifs de progression et les mesures de correction retenues, selon des modalités à définir par décret. À l’expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà du taux fixé, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière.

Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains, versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai précité.

Le montant est fixé par l’autorité administrative, dans des conditions à prévoir par décret, en fonction de la situation initiale de l’entreprise, des efforts constatés dans l’entreprise en matière de représentation des femmes et des hommes ainsi que des motifs de sa défaillance.

Le produit de cette pénalité est versé au budget général de l’État (C. trav., art. L. 1142-12).

Ces dispositions entrent en vigueur le 1er mars de la 8e année suivant la publication de la loi, (c’est-à-dire normalement le 1er mars 2029 ?).

Obligation de négociation        

Lorsque l’entreprise, employant au moins 1000 salariés, ne se conforme pas à l’obligation de quota, la négociation sur l’égalité professionnelle porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction.

En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE.

La décision est déposée auprès de l’autorité administrative dans les mêmes conditions que le plan d’action. L’autorité administrative peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur, qui sont présentées à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise ainsi qu’au CSE de l’entreprise (C. trav., art. L. 1142-13).

Ces dispositions entrent en vigueur le 1er mars de la 5e année suivant la publication de la loi (c’est-à-dire normalement le 1er mars 2026 ?).

BSESE

La BDESE devra comporter les informations relatives à la répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes (C. trav., art. L. 2312-18).