La brutalité de la crise sanitaire et le confinement généralisé qui s’en est suivi ont imposé un déploiement massif du télétravail partout où il était possible. Les organisations et les hommes ont fait preuve d’une agilité et d’une capacité d’adaptation au travail à distance qu’on ne pouvait soupçonner.
Pour autant, ce succès du télétravail ne signifie pas nécessairement qu’il va s’imposer comme LE nouveau mode d’organisation. Si la crise a permis de démontrer aux plus réticents que le télétravail fonctionne, s’il est incontestable que le télétravail peut être une partie de la réponse à l’allongement des temps de transport, à la recherche d’un meilleur équilibre vie personnelle / vie professionnelle, le travail à distance ne peut être envisagé ni comme une recette miracle, ni comme une solution exclusive.
Le télétravail peut en effet entraîner des pertes de repère, un sentiment d’isolement pour les salariés, voire même favoriser une forme de détachement de l’entreprise. Le déconfinement et le retour des équipes sur le lieu de travail ont confirmé que l’entreprise est un collectif que la distance peut altérer.
Le recours massif au télétravail durant la période de confinement a constitué un formidable laboratoire, révélant les forces et les failles de ce mode d’organisation
Le recours massif au télétravail durant la période de confinement a constitué un formidable laboratoire, révélant les forces et les failles de ce mode d’organisation. Il faut savoir en tirer des enseignements pour ajuster le cadre juridique du télétravail.
Quelques points de repère pour envisager son succès futur : Il faut faire évoluer le format de la collaboration et du management. Le travail à distance impose au collaborateur de prendre des initiatives pour marquer son appartenance au collectif. L’éloignement impose au manager un « dosage » nouveau : il doit continuer à assurer une présence auprès de ses collaborateurs, en se gardant d’une supervision intrusive. En contrepartie d’une autonomie renforcée, le collaborateur ne doit pas négliger l’importance d’un reporting régulier et être moteur dans les échanges avec ses collègues de travail.
Il faut aussi repenser l’organisation du temps de travail. En veillant au respect de la durée légale, on peut envisager une réflexion pour raisonner non plus exclusivement en heures de travail, mais aussi en missions à réaliser.
Pour conclure, il faut préserver la souplesse inhérente à ce mode d’organisation, tant pour le salarié que pour l’entreprise. Le télétravail recouvre en réalité des formats très variés. La définition d’un cadre trop rigide, trop systématique, serait un frein à son développement.
Le télétravail, demain, sera un succès si le cadre juridique se réinvente autour de ces nouveaux enjeux.
Article initialement publié sur Business & Legal Forum
