La Charte du Football Professionnel, ayant valeur de Convention Collective du Football, règle les rapports entre les organismes employeurs (FFF, LFP, Clubs) et les salariés relevant des métiers du football, dont les entraîneurs et les joueurs.

A l’instar de toute convention collective, la Charte du Football professionnel, établit un corpus de normes conventionnelles applicables aux entreprises entrant dans son champ d’application.

Les dispositions de la Charte en cas de relégation du Club

C’est ainsi que l’article 761 de la Charte, dispose que lorsqu’un Club est relégué en division inférieure, celui-ci a la faculté de réduire, collectivement, le montant de la rémunération des joueurs dans la limite de 20%.

Selon ce même dispositif, si l’employeur porte la baisse de rémunération au-delà de ce seuil, il propose à ses joueurs une diminution de la rémunération qui varie en fonction du niveau de rémunération du joueur (30%, 40% ou 50%).

La réponse du joueur doit intervenir dans un délai maximum de 8 jours suivant la réception de la proposition écrite.

Le joueur dispose de l’alternative suivante :

• Soit accepter la baisse de salaires souhaitée par le Club en cas de relégation,
• Soit, refuser la baisse de salaire proposée, et être libéré de son contrat au 30 juin sans indemnité.

Enfin, l’article visé de la Charte prévoit que l’absence de réponse écrite du joueur dans le délai indiqué vaut acceptation de la diminution de salaire proposée par le club.

Des dispositions vectrices de risques pour l’employeur !

N’en jetez plus ! Bien sûr, au regard des principes essentiels du droit social qui s’appliquent pleinement à la relation salariale entre un Club de football et son salarié, l’article 761 de la Charte du football professionnel est à plusieurs égards inapplicable et vecteur de risques (bien trop) important pour les employeurs :

• D’abord, en ce qu’il prévoit la réduction unilatérale du montant de la rémunération, fusse au motif d’une relégation sportive,
• Ensuite, en ce qu’il dispose que l’absence de réponse par le joueur dans le délai de 8 jours, vaut acceptation implicite de la diminution proposée par le club (seule la proposition de modification du contrat de travail pour motif économique au sens de l’article L.1222-6 du code du travail, autorise l’adhésion implicite du salarié),
• Enfin, en qu’il prévoit, en cas de refus exprès par le joueur d’accéder à la baisse de rémunération, que son contrat de travail prend fin sans indemnité.

Des dispositions finalement sanctionnées par la Cour de cassation

C’est précisément sur ce dernier point que, sans surprise, la Cour de cassation censure la rupture automatique anticipée du CDD légal de droit commun appliqué au joueur professionnel (Cass. soc., 29 novembre 2023, n°21-19.282, FS-B), et retient :

« il résulte des dispositions d’ordre public de l’article L1243-1 du code du travail, auxquelles ni la charte du football professionnel, qui a valeur de convention collective sectorielle, ni le contrat de travail, ne peuvent déroger dans un sens défavorable au salarié, que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas d’accord des parties, de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

La Cour d’appel a constaté qu’à la suite de sa relégation en division inférieure le club, qui invoquait les dispositions de l’article 761 de la charte du football professionnel, avait proposé au joueur une diminution de sa rémunération de 50% avant de prendre acte du refus de ce dernier et de lui notifier la fin de la relation contractuelle (..). Elle en a exactement déduit que la rupture du contrat de travail à durée déterminée, qui ne résultait ni du consentement mutuel, ni de la faute grave du salarié, ni de la force majeure ni d’une inaptitude médicalement constatée, était illicite ».

Les employeurs sont exposés à un risque financier majeur en cas de rupture anticipée du CDD qui serait jugée illicite (CDD de droit commun issu des articles L. 222-2-3 et suivants du Code du sport).