Emploi des seniors : sortir de la seule gestion des fins de carrière (rapport HCSP)

Rapport du Haut-commissariat à la Stratégie et au Plan, publié le 22 juillet 2026

Neuf mois après la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relative à l’évolution du dialogue social, le Haut-commissariat à la Stratégie et au Plan (HCSP) publie un rapport consacré à l’emploi des seniors. Son message central : l’allongement des carrières ne produira ses effets que si les leviers sont actionnés bien en amont des fins de carrière. Un diagnostic qui éclaire utilement les nouvelles obligations de négociation collective et les dispositifs issus de la réforme.

Un rattrapage réel, un décrochage qui se joue après 60 ans

Le taux d’emploi des 55-64 ans atteint 60 % en 2024, contre 65 % en moyenne dans l’Union européenne. La moyenne masque un écart d’âge considérable : 78 % pour les 55-59 ans – niveau supérieur à la moyenne européenne (77 %) et proche de celui des 25-49 ans (83 %) – mais 42 % seulement pour les 60-64 ans et 11 % pour les 65-69 ans. C’est donc à partir de 60 ans que se creuse l’essentiel de l’écart avec les pays les mieux placés (Allemagne, Suède, Pays-Bas, Danemark, proches de 70 %).

Le rapport rappelle que le recul de l’âge de départ reste le premier levier, mais qu’il ne suffit pas : à législation constante, la France travaillerait encore deux à trois ans de moins que ses voisins européens.

Le point aveugle : les personnes « ni en emploi ni en retraite »

C’est le constat le plus directement transposable dans la pratique contentieuse. À 61 ans, plus d’une personne sur quatre n’est ni en emploi ni à la retraite : 4 % au chômage et 22 % en inactivité, dont les trois quarts pour raisons de santé. Les sorties anticipées représentent un tiers des fins de carrière, dont 10 % pour motif de santé (longue maladie, invalidité), à partir de 51 ans.

Ces situations ne se distribuent pas également : 40 % des départs des ouvriers et employés peu qualifiés sont des sorties précoces, et les sorties pour raison de santé représentent 22 % des fins de carrière des ouvriers peu qualifiés contre 4 % chez les cadres et professions intermédiaires. Hébergement-restauration, bâtiment, services à la personne et manutention concentrent le phénomène.

S’y ajoute un chômage plus persistant : 40,6 % des chômeurs de 50 ans ou plus sont au chômage depuis plus d’un an (contre 24 % des 25-49 ans), avec une durée moyenne d’inscription à France Travail de 582 jours, contre 311 jours pour les 25-49 ans. Le rapport souligne également la hausse tendancielle des arrêts maladie de longue durée aux âges élevés, une partie d’entre eux se traduisant par des sorties définitives du marché du travail. Autrement dit : inaptitude, invalidité et rupture pour absences prolongées constituent, en pratique, la voie de sortie de nombreuses fins de carrière.

Formation : un déficit structurel, et non une réticence ciblée

Un tiers seulement des 55-64 ans en emploi a suivi une formation au cours de l’année écoulée (36 % des 55-59 ans, 31 % des 60-64 ans), contre plus de la moitié en Suède et au Danemark. L’écart entre les 40-44 ans et les 55-59 ans est de 1,5 en France, contre 1,1 dans ces deux pays.

L’analyse par entreprise, à partir de l’enquête Formation employeur, est plus instructive encore : les entreprises qui forment leurs seniors sont d’abord celles qui forment tout le monde. Le sous-investissement dans la formation des salariés âgés apparaît moins comme une décision d’écarter cette population que comme le symptôme d’une politique de formation globalement peu structurée – une entreprise « peu formatrice » sur deux seulement dispose d’un plan écrit et d’un budget formalisé. Le rapport relève à cet égard que 20 % des entreprises cumulent une forte proportion de seniors et un faible effort de formation.

L’argument mérite d’être retenu dans le contentieux de l’obligation d’adaptation et de maintien de l’employabilité (C. trav., art. L. 6321-1) : l’absence de politique de formation d’ensemble n’exonère pas l’employeur, et le défaut d’accès à la formation des salariés en seconde partie de carrière s’inscrit le plus souvent dans un déficit d’ingénierie documentable.

Fins de carrière : des dispositifs peu lisibles et instables

Le rapport consacre des développements substantiels aux outils de transition, avec un constat récurrent d’instabilité normative et de méconnaissance.

Temps partiel. La France se distingue non par un moindre recours au temps partiel en fin de carrière, mais par ses motifs : le temps partiel « subi » y reste dominant (26 % des 55-59 ans à temps partiel le sont faute d’emploi à temps complet), là où la réduction volontaire d’activité en approche de la retraite prédomine dans les pays nordiques. Le rapport évoque la piste néerlandaise des « pactes générationnels » (80 % de temps de travail, 90 % de rémunération, 100 % de droits à retraite) et, plus largement, celle d’un « droit au temps partiel » de fin de carrière, aujourd’hui inexistant hors situations familiales.

Retraite progressive. Le dispositif décolle : selon la CNAV, près de 67 000 bénéficiaires au deuxième trimestre 2026, contre près de 46 000 au 31 décembre 2025, soit un quasi-doublement en un an ; 65 % sont des femmes. L’ouverture dès 60 ans et l’encadrement du refus patronal y contribuent. Sur ce dernier point, la vigilance s’impose : c’est l’article L. 3123-4-1 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 24 octobre 2025, qui impose un refus écrit et motivé par l’incompatibilité de la durée de travail demandée avec l’activité économique de l’entreprise, l’accord étant réputé acquis à défaut de réponse dans les deux mois.

Cumul emploi-retraite. Le rapport souligne la contradiction entre l’objectif d’allongement des carrières et le durcissement issu de la LFSS pour 2026, applicable aux pensions liquidées à compter du 1^er janvier 2027, qui organise le cumul en trois paliers d’âge (écrêtement dès le premier euro avant l’âge d’ouverture des droits ; plafond annuel fixé par décret entre l’âge d’ouverture des droits et 67 ans, avec écrêtement de 50 % au-delà ; liberté totale ensuite). Le HCSP demande une clarification de la finalité du dispositif et rappelle les réserves exprimées par des DRH de grands groupes, qui y voient un risque d’anticipation des départs au détriment de la transmission des savoir-faire.

Ce que le rapport propose

Le HCSP écarte explicitement la création de nouveaux dispositifs : « l’enjeu est moins d’en créer de nouveaux que de mieux articuler formation, organisation du travail, prévention de l’usure professionnelle et sécurisation des trajectoires ». Trois propositions retiennent l’attention des praticiens.

Rendre la formation obligatoire dans les accords « seniors ». La loi du 24 octobre 2025 a rétabli une obligation de négocier sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés, tous les quatre ans, dans les branches et dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés (C. trav., art. L. 2242-2-1), les entreprises de moins de 300 salariés pouvant mettre en œuvre un plan d’action type. Mais la formation n’y figure qu’à titre facultatif (C. trav., art. L. 2241-14-2). Le rapport propose de la rendre obligatoire, assortie d’objectifs chiffrés et d’indicateurs de suivi permettant de vérifier que les seniors sont au moins autant formés que les autres salariés. Une évolution qui modifierait sensiblement le contenu attendu des accords et, par ricochet, l’appréciation du respect de l’obligation de négocier.

Consolider l’accompagnement individuel. Le conseil en évolution professionnelle reste marginal chez les salariés en poste : 7 % seulement des bénéficiaires sont des actifs occupés, contre 92 % de demandeurs d’emploi. Le HCSP propose de rendre effective l’obligation d’information de l’employeur, notamment lors de l’entretien de parcours professionnel, et de développer le bilan de compétences à mi-carrière.

Évaluer la période de reconversion. Ce dispositif, entré en vigueur le 1^er janvier 2026 en remplacement de Pro-A et de Transitions collectives, appelle une évaluation. Sa version externe est la plus novatrice – et la plus délicate : suspension du contrat d’origine, conclusion d’un CDI ou d’un CDD d’au moins six mois avec période d’essai chez l’entreprise d’accueil, puis, en cas de poursuite, rupture du contrat initial selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle ; à défaut, réintégration sur le poste ou un poste équivalent, le refus valant rupture d’un commun accord. Sa mise en œuvre suppose un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou de rupture conventionnelle collective.

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