Le législateur offre la possibilité à l’employeur de remplacer tout ou partie de la majoration de salaire des heures supplémentaires par un repos équivalent dénommé repos compensateur de remplacement (RCR) (C. trav., art. L.3121-28).
En pratique, il est important de bien de maitriser la mise en place et le suivi de ce dispositif de remplacement car si ce dernier présente des avantages une mauvaise utilisation peut s’avérer source de contentieux.
Comment mettre en place le RCR ?
Les conditions de mise en place d’un tel dispositif dépendent de l’existence ou non d’un délégué syndical dans l’entreprise :
- Pour les entreprises pourvues d’un délégué syndical : la mise en place du RCR nécessite « Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche » (C. trav., art. L. 3121-33) ;
- Pour les entreprises dépourvues de délégué syndical : ce dispositif peut être mis en place unilatéralement par l’employeur à condition que le CSE, s’il existe, ne s’y oppose pas (C. trav., art. L. 3121-37).
💡 Comment apprécier la non-opposition des représentants du personnel ?
L’Administration est venue préciser « qu’en cas de divergence de vue, on considère qu’il n’y a pas opposition dès lors que le projet présenté n’a pas été rejeté par la majorité des voix des membres présents. » (Circulaire DRT n°94-4 du 21 avril 1994)
Quel intérêt de mettre en place le RCR ?
Ce dispositif permet à l’employeur une flexibilité dans le choix des modes de compensations des heures supplémentaires.
En effet, les dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, permettent le remplacement « en tout ou partie » de la majoration salariale des heures supplémentaires par un repos compensateur. En pratique, l’employeur peut ainsi décider d’appliquer la majoration de salaire ou le repos compensateur ou encore de combiner les deux modes de compensation.
Au-delà, l’intérêt majeur de ce dispositif réside dans le fait que les heures supplémentaires intégralement compensées par du repos ne sont pas comptabilisées sur le contingent annuel d’heure supplémentaires.
⚠️ Attention !
L’Administration précise que seules les heures supplémentaires intégralement compensées par du repos ne s’imputent pas sur le contingent. Dans l’éventualité où une heure supplémentaire ne serait que partiellement compensée par du repos, elle doit s’imputer que le contingent.
Quelles sont les obligations inhérentes au RCR ?
L’employeur peut fixer les conditions et modalités de prise du repos compensateur de remplacement par accord d’entreprise (C. trav., art. L. 3121-33, III) ou unilatéralement après avis du CSE (C. trav., art. L. 3121-37, al. 2).
En pratique, il s’agit notamment de déterminer :
- les heures concernées par la substitution d’un repos compensateur à la majoration ;
- le caractère obligatoire ou facultatif de la substitution ;
- la forme du repos compensateur : réduction d’horaire, jours de congés supplémentaires ;
- les modalités de choix des dates auxquelles le repos compensateur sera attribué.
Le Code du travail prévoit par ailleurs qu’à défaut de stipulation conventionnelle contraire, les salariés doivent être tenus informés du nombre d’heures de RCR et de contrepartie obligatoire en repos portées à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, le document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit et l’obligation de le prendre dans un délai de 2 mois après son ouverture. (C. trav., art. D. 3171-11).
Enfin, lorsque les salariés ne travaillent pas selon le même horaire collectif, un document annexé au bulletin de paie doit indiquer, outre le nombre d’heures de RCR portés à leur crédit, le cumul des heures supplémentaires accomplies depuis le début de l’année, le nombre d’heures de RCR acquis et le nombre d’heures de repos compensateur effectivement pris au cours du mois (C. trav., D. 3171-12)
Attention au manque d’information !
Le salarié peut demander des dommages-intérêts pour le préjudice subi du fait d’un défaut d’information. La Cour de cassation vient de préciser, dans un arrêt du 4 septembre dernier, que cette action est soumise à une prescription de 2 ans (Cass. soc., 4 sept. 2024, n° 22-20.976) qui débute au jour où le salarié a eu connaissance de ses droits, et au plus tard à la date de rupture du contrat de travail.
Afin de pouvoir démontrer que le salarié a été rempli de ses droits, il est donc important que l’employeur assure une bonne information de celui-ci sur l’ouverture de son droit à repos compensateur, ainsi que sur la prise du repos :
- dans un document annexe au bulletin de paie,
- ainsi que sur les plannings,
- et sur les documents de décompte du temps de travail.
L’ensemble de ces documents permettra également d’apporter – le cas échéant – la preuve auprès de l’URSSAF que l’employeur a bien respecté les dispositions légales, et ainsi lui évitera de se trouver exposé à l’infraction de travail dissimulé (toute heure supplémentaire non payée ou compensée pouvant caractériser ce délit).
Enfin, le législateur conditionne l’application des déductions forfaitaires patronales au titre des heures supplémentaires au « respect par l’employeur des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail […] » (CSS, art. L. 241-18 et L. 241-18-1). En conséquence, le non-respect des dispositions légales en matière de RCR par l’employeur peut également être une source de redressement en cas de contrôle URSSAF.
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