Si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d’un système de vidéo-surveillance permettant le contrôle de leur activité dont les intéressés n’ont pas été préalablement informés de l’existence.
En l’espèce, un salarié est licencié pour faute grave après s’être livré à des pratiques de voyeurisme dans les toilettes pour femmes. La preuve de cette faute a été obtenue par l’employeur au moyen d’un système de vidéosurveillance. Celui-ci a été mis en place par l’employeur dans le but de sécuriser une zone de stockage de l’entreprise non ouverte au public et le couloir y donnant accès, et non dans le but de surveiller les salariés. Les salariés avaient toutefois accès au couloir surveillé par le système vidéo, qui permettait notamment de visualiser les portes de toilettes.
Ce système de vidéosurveillance n’ayant fait fait l’objet d’aucune information ou déclaration quelconque, le salarié conteste son licenciement en arguant que la preuve a été obtenue par un moyen illicite. La Cour d’appel abonde dans son sens, estimant que dès lors que les salarié avaient accès au couloir surveillé, les représentants du personnel auraient dû être consultés et les salariés informés de façon à la fois globale et individuelle de la mise en place du dispositif. Elle en conclut que doivent être écartés des débats tous les éléments de preuve versés par la société se rapportant à ladite vidéo-surveillance.
L’arrêt de la Cour d’appel est cassé sur ce point par la Cour de cassation : elle ne peut reprocher à l’employeur de ne pas avoir effectué d’information et consultation, dès lors qu’elle n’a pas constaté que le dispositif de vidéosurveillance était destiné à surveiller l’activité des salariés.
Cass. soc., 22 septembre 2021, n°20-10.843
Voir dans le même sens : Utilisation de la vidéosurveillance comme preuve de la faute d’un salarié : conditions
