Depuis le 1er janvier 2018, les entreprises doivent mettre en place une procédure de recueil des signalements (lanceurs d’alerte). Cette obligation est issue de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Qu’est ce qu’un lanceur d’alerte ?
Il s’agit d’une personne physique qui signale, de manière désintéressée et de bonne foi :
- un crime ou un délit ;
- une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement ;
- une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général.
Le lanceur d’alerte doit avoir eu personnellement connaissance des faits qu’il signale.
Le lanceur peut être un salarié ou un collaborateur extérieur occasionnel.
Qui doit mettre en place la nouvelle procédure de recueil des alertes ?
Toute société comptant plus de 50 salariés. La procédure peut être mise en place au niveau du Groupe.
Comment mettre en place cette procédure ?
La procédure peut intégrer le règlement intérieur de la société, ce qui peut constituer une opportunité pour le mettre à jour. Elle peut également faire l’objet d’une charte propre ou intégrer un code de conduite (il s’agira donc d’une décision unilatérale). On peut enfin envisager de conclure un accord collectif à ce sujet.
L’employeur en informe les salariés et collaborateurs extérieurs par voie d’affichage, ou tout autre moyen (intranet par exemple).
Quel est le séquencement d’une alerte ?
- Le lanceur d’alerte doit d’abord prévenir l’employeur ou le représentant désigné par la procédure d’alerte. La procédure d’alerte détermine les modalités et le contenu du signalement, qui doivent garantir la confidentialité du signalement et de l’identité de son auteur.
- A défaut de réponse satisfaisante de l’employeur, le lanceur d’alerte est autorisé à alerter les autorités judiciaire ou administrative (sauf en cas de danger grave et imminent ou en présence d’un risque de dommages irréversibles, auquel cas le lanceur d’alerte peut les prévenir sans délai).
- A défaut de réponse dans le délai de 3 mois, le lanceur d’alerte peut rendre son signalement public.
Dernière alerte :
Le lanceur d’alerte est protégé par l’article L1132-3-3 du code du travail. Il ne peut faire l’objet d’aucun traitement différencié en raison du signalement d’un fait. En particulier, son licenciement serait requalifié en licenciement nul.
Mais l’utilisation abusive du dispositif peut exposer son auteur à d’éventuelles sanctions disciplinaires voire à des poursuites judiciaires.
Que se passe-t-il si on ne met pas en place le dispositif d’alerte ?
Actuellement, aucun texte ne sanctionne l’absence de mise en place d’un dispositif d’alerte. Toutefois, si un salarié souhaitait lancer une alerte sur des faits graves, l’absence de dispositif pourrait sans doute être reprochée à l’employeur notamment en vue d’engaer sa responsabilité.
