Le principe
Lorsque le congé principal (hors 5ème semaine), qui doit être pris, en principe, entre le 1er mai et le 31 octobre, est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables, il peut être fractionné par l’employeur avec l’accord du salarié. Dans ce cas, le salarié peut prétendre à :
- 2 jours supplémentaires de congés pour 6 jours ouvrables pris en dehors de la période du congé principal
- 1 jour supplémentaire pour 3 à 5 jours pris en dehors de ladite période.
Le droit à des jours de fractionnement de congés payés est acquis au salarié du seul fait du fractionnement (Cass. soc., 28 oct. 2009, n° 08-41.630), même lorsque le salarié est à l’initiative de cette prise hors période légale ou en cas de prise par anticipation avant le 1er mai.
Les dérogations possibles
Toutefois, ces règles en matière de fractionnement ne sont pas d’ordre public. L’article L.3141-20 du Code du travail prévoit la possibilité d’y déroger par voie d’accord collectif (convention collective ou accord d’entreprise notamment), sous réserve que cette dérogation soit explicite. A défaut, elle ne sera pas opposable au salarié.
A défaut d’accord collectif, il sera également possible pour l’employeur de demander au salarié de renoncer individuellement, et expressément (en règle générale, mention figurant sur le bulletin de prise des congés, pas dans le contrat de travail), aux jours supplémentaires de congés pour fractionnement lorsqu’il planifiera ses dates de départ en congés payés. S’il refuse d’y renoncer, l’employeur pourra toujours, dans le cadre de son pouvoir de d’organisation, fixer unilatéralement une autre période de congés, antérieure au 31 octobre, sous réserve du respect du délai de prévenance d’un mois.
La renonciation par accord collectif : attention à la formulation
L’employeur peut se prévaloir des dispositions de la convention collective de rattachement pour ne pas accorder de jours de fractionnement, seulement si la formulation est explicite.
C’est ce que vient rappeler la Cour de cassation dans un arrêt du 10 octobre 2018 (n°17-17890), interprétant les dispositions de l’article 23 de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, et sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (dite « Syntec »). En effet, le texte prévoit un dispositif très similaire au régime légal relatif aux règles d’attribution des jours de fractionnement mais exprimé en jours ouvrés.
Autre différence avec le texte légal : l’origine du fractionnement du congé principal. Le texte conventionnel se contente de traiter les situations à l’initiative de l’employeur : « Lorsque l’employeur exige qu’une partie des congés, à l’exclusion de la 5e semaine, soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il sera attribué 2 jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours ouvrés pris en dehors de cette période est au moins égal à 5, 1 jour ouvré de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en dehors de cette période est égal à 3 ou 4. »
Dans la mesure où le texte conventionnel ne fait référence aux jours de fractionnement dans les situations où l’employeur avait été à l’initiative du fractionnement des congés, il était soutenu par certains que les jours de fractionnement n’étaient pas dus lorsque le salarié en avait été à l’origine.
Les Hauts magistrats n’ont pas été de cet avis, interprétant strictement les dispositions conventionnelles. Ils considèrent en effet que l’article 23 ne déroge pas au Code du travail sur ce point, rappelant que, par principe, « le droit à des jours supplémentaires naît du seul fait du fractionnement » que ce soit l’employeur ou le salarié qui en ait pris l’initiative. Ainsi, la Cour de cassation considère que le texte ainsi rédigé n’a pas voulu déroger à l’attribution des jours de fractionnement prévus par le Code du travail.
Cette décision est d’ailleurs dans la droite ligne de celle déjà rendue dans un arrêt de 2002, dans lequel elle avait précisé que cet article 23 n’était que la « transposition, en jour ouvré, de la durée du congé prévue dans le code du travail en cas de fractionnement » (Cass. soc., 19 juin 2002, n° 99-45.837).
Remarque : Dans un arrêt du 12 septembre 2018, relatif à l’avenant « Mensuels » de la convention collective nationale de travail pour l’industrie du travail des métaux de la Moselle, ainsi rédigé : « Le congé d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables et égale ou inférieure à 24 jours ouvrables peut être fractionné par l’employeur avec l’agrément du salarié (…) », la Cour de cassation a retenu que celui-ci dérogeait bien aux règles d’attribution des jours de congés pour fractionnement, en ne les accordant qu’en cas d’initiative de l’employeur (Cass. soc., 12 sept. 2018, n° 17-15.060).
Tout est donc affaire de rédaction.
