Un renouvellement accéléré des représentants du personnel
Par l’effet conjugué de deux réformes importantes, les entreprises vont connaître un mouvement sans précédent de renouvellement des représentants du personnel, à l’occasion de la mise en place du comité social et économique (CSE) :
- Les ordonnances Macron concentrent sur une période courte (avant le 31/12/2019) l’obligation de procéder à de nouvelles élections professionnelles, dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés.
Le CSE étant une instance consultative unique, qui concentre les prérogatives des anciennes instances de représentation du personnel (DP, CE et CHSCT), le nombre de mandats va se trouver concrètement réduit.
- Les dispositions de la loi Rebsamen (du 17 août 2015), qui visent à promouvoir la parité hommesfemmes en matière d’élections professionnelles, sont entrées en vigueur le 1er janvier 2017.
De nombreuses entreprises vont donc étrenner ces dispositions récentes à l’occasion de la mise en place du CSE. Mécaniquement, l’exigence de parité va imposer un renouvellement parmi les effectifs des représentants du personnel.
De nombreux salariés qui exerçaient des missions de représentation du personnel, parfois depuis longtemps, ne vont pas retrouver de nouveau mandat
En conséquence, de nombreux salariés qui exerçaient des missions de représentation du personnel, parfois depuis longtemps, ne vont pas retrouver de nouveau mandat. A l’inverse, de nouveaux visages vont apparaître.
L’importance de la gestion du parcours IRP
Il apparaît essentiel de prendre en compte cette dynamique de profond renouvellement des effectifs des représentants du personnel, à l’occasion du passage au CSE. La qualité du dialogue social au sein de nos entreprises exige de disposer d’acteurs compétents et formés, mais aussi d’établir un climat de confiance réciproque.
Dès lors, il est fondamental que les salariés qui s’investissent au service de la collectivité du personnel, sachent comment leur parcours en tant que représentant du personnel sera pris en compte au titre de leur carrière professionnelle.
Les outils existants
Des outils existent déjà, parmi lesquels :
- l’entretien individuel de début de mandat, à la demande du représentant du personnel titulaire, du DS ou du titulaire d’un mandat syndical, mis en place par la loi Rebsamen (article L. 21415 du code du travail) ;
- l’entretien professionnel de fin de mandat qui, à ce jour, est réservé aux mandats « lourds » (temps de délégation représentant au moins 30% de la durée du travail de référence) (article L. 21415-1 du code du travail). Toutefois, à effet au 1er janvier 2020, l’obligation sera élargie dans les entreprises de plus de 2000 salariés – sans considération d’un volume d’heures de délégation.
Cette liste n’est pas exhaustive et, surtout, doit être envisagée comme le point de départ d’une réflexion à conduire, essentielle pour la vitalité et l’efficacité du dialogue social. La négociation collective ne peut pas être appréhendée uniquement à travers la dimension technique du thème traité.
