Pour faire face à la hausse du coût des arrêts maladie (+15% sur la période 2010-2017), plusieurs pistes de réflexion ont été présentées au gouvernement mercredi 20 février 2019 par un groupe d’experts.
Parmi les solutions préconisées, figure en bonne place la piste du développement du télétravail qui permettrait d’offrir des alternatives aux arrêts de travail.
Le télétravail revient donc sur le devant de la scène, après avoir connu un « toilettage » complet de son dispositif par une des ordonnances (n°2017-1387 Macron) du 22 septembre 2017.
Le télétravail revient sur le devant de la scène, après avoir connu un « toilettage » complet de son dispositif par une des ordonnances Macron
Ce texte a modifié la définition du télétravail puisque la notion de régularité a été supprimée ; il peut dorénavant être occasionnel.
Désormais, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Le texte a également entendu simplifier le recours au télétravail puisque son introduction dans l’entreprise pourra se faire par :
- Un accord collectif négocié avec les organisations syndicales, les représentants du personnel, un salarié mandaté ou, dans les entreprises de moins 20 salariés, par voie référendaire ;
- ou à défaut, une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE s’il existe.
Le contenu de cet accord ou de cette charte doit préciser plusieurs points :
- les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
- les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; le passage au statut de télétravailleur pouvant se faire dès l’embauche (contrat de travail) ou ultérieurement (avenant à durée déterminée ou indéterminée au contrat de travail) ;
- les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
- la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
Même si le texte n’introduit pas un droit systématique pour chaque salarié au télétravail, le Code du travail modifié dispose que l’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible doit motiver sa réponse.
Ne souhaitant laisser aucun obstacle à la mise en place concertée du télétravail, le texte a même prévu qu’en l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur décidaient de convenir de recourir au télétravail, il leur suffisait de formaliser leur accord par tout moyen (ex. avenant au contrat de travail).
Les vertus du télétravail apparaissent donc comme nombreuses : préservation du cadre de vie et de l’environnement (par la limitation des trajets domicile – lieu de travail, source de pollution notamment en cas de pic de pollution), meilleur pouvoir d’achat (par la réduction des frais de trajet) et bien sûr amélioration de la qualité de vie au travail, pour ne citer que les principales.
Si de nombreux grands groupes n’ont pas attendu les dernières réformes pour introduire le télétravail dans leur outils RH, il ne reste plus aux partenaires sociaux des entreprises et associations de toutes tailles qu’à s’emparer du sujet, notamment dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, pour l’introduire dans leurs structures.
