Par un arrêt du 25 septembre 2019 (n°17-31.171), la Cour de Cassation, dans une démarche qui apparait à contre-courant du contexte actuel issu du mouvement #metoo mais qui rappelle le caractère strict de la définition du harcèlement sexuel et de son appréciation, juge que l’attitude ambiguë d’une salariée qui a volontairement participé à un jeu de séduction réciproque avec son manager exclu que les faits reprochés à ce dernier puissent être qualifiés de harcèlement sexuel et qu’en conséquence, le licenciement prononcé par l’employeur ne reposait pas sur une faute grave.
La place de la contrainte dans le harcèlement sexuel
La lecture littérale des dispositions de l’article L. 1153-1 du Code du travail du code du travail pourrait permettre de considérer que le simple fait pour un salarié de tenir des propos à connotation sexuelle à l’encontre d’un autre salarié qui auraient pour effet de créer une situation à minima intimidante constituerait des faits de harcèlement sexuel quand bien même la victime ne se serait pas opposée à ces derniers.
En effet, l’absence de toute référence, au sein de cet article, à une notion de contrainte, pourrait permettre une appréciation particulièrement large du harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Or, la Cour de Cassation en matière sociale ne retient pas cette appréciation large et veille au contraire à circonscrire le harcèlement sexuel aux situations de contrainte pour le salarié victime de ces agissements.
Cette position n’est pas strictement nouvelle, la Cour de Cassation ayant déjà écarté la reconnaissance de harcèlement sexuel en cas d’échanges intervenus dans un contexte de familiarité habituelle et réciproque (Cass. soc., 10 juillet 2013 n°12-11.787).
L’appréciation du harcèlement dans l’arrêt du 25 septembre
Dans l’espèce ayant donné lieu à l’arrêt du 25 septembre 2019, il est intéressant de constater que les juges retiennent deux éléments essentiels pour écarter la qualification de harcèlement sexuel :
- Le premier est qu’il n’était pas établi que la salariée avait expressément demandé au salarié auteur des messages de cesser ces envois à caractère sexuel. Le fait de retenir cette absence d’opposition apparait surprenant car il est constant que l’absence d’opposition expresse ne saurait valoir acceptation des faits, encore plus lorsqu’ils touchent l’intimité de la personne. La Cour de Cassation devra donc préciser cette position pour confirmer que l’absence d’opposition n’est pas un élément essentiel de l’appréciation du harcèlement sexuel mais seulement un indice.
- Le second élément retenu par le juge s’inscrit dans une appréciation concrète de la situation consistant à apprécier le comportement de la salariée s’estimant harcelée vis-à-vis de son manager. En effet, il résulte des faits de l’arrêt que la salariée, en répondant aux SMS, en adoptant une attitude provocatrice vis-à-vis de son manager ou encore en entrant dans un jeu de séduction, ne pouvait permettre de retenir la qualification de harcèlement sexuel, le juge estimant en filigrane que ces échanges ne portaient, de ce fait, pas atteinte à la dignité.
Ainsi, la Cour de Cassation vient établir que le harcèlement sexuel dans le cadre professionnel ne saurait être constitué par le simple envoi de messages ou la tenue de propos inconvenants mais nécessite une contrainte rejoignant ainsi la définition de l’infraction pénale définie à l’article 222-33 du Code pénal.
Il est particulièrement difficile pour l’employeur d’apprécier des situations entre deux salariés et de qualifier les faits…
Pour autant, l’exemple de cet arrêt vient démontrer la particulière difficulté pour l’employeur d’apprécier des situations entre deux salariés et de qualifier les faits. En effet, comment permettre à l’employeur d’apprécier le comportement d’un salarié qui se dit victime de harcèlement alors que dans une telle situation, il est d’une part courant que la « victime » n’ait pas la preuve qu’elle a demandé la cessation des agissements et d’autre part que l’appréciation du « comportement ambiguë » de la victime est particulièrement subjective.
La Cour de Cassation offre cependant une alternative intéressante l’employeur, en reconnaissant le caractère réel et sérieux du licenciement de ce manager au motif que ses envois de SMS au contenu déplacé et pornographique constituaient un comportement qui lui faisait perdre toute autorité et toute crédibilité dans l’exercice de sa fonction de direction, ce qui était dès lors incompatible avec ses responsabilités permettant ainsi de justifier un licenciement disciplinaire, qui s’il n’est pas fondé sur une faute grave constitue ne cause réelle et sérieuse de licenciement.
