Dans un arrêt du 14 janvier 2026, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé « qu’aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel » (Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-19.544).

La Cour va plus loin, soulignant que l’absence d’enquête interne ne saurait conduire à écarter la valeur probante de comptes-rendus d’auditions et d’attestations versées au débat pour établir la réalité et la gravité des faits commis. En raison du « principe de liberté de la preuve en matière prud’homale », la valeur et la portée des pièces ainsi produites par l’employeur doivent nécessairement être appréciées afin d’évaluer le bien-fondé d’un licenciement pour faute grave, quand bien même aucune enquête interne n’aurait été menée.

En l’espèce, il était reproché à un salarié ayant 38 ans d’ancienneté des faits d’agression et de harcèlement sexuel à l’encontre de deux collègues, ayant conduit son employeur à le licencier pour faute grave.

La cour d’appel a jugé son licenciement infondé au motif que l’employeur s’était appuyé sur les seules déclarations des victimes, sans avoir procédé ni envisagé une enquête interne afin de corroborer les affirmations des victimes. Pour la cour d’appel, l’employeur, en se contentant des seules déclarations des victimes, était défaillant dans l’administration de la preuve qui lui incombe.

À tort selon la chambre sociale de la Cour de cassation, qui juge qu’il s’agit de motifs impropres à écarter la valeur probante des éléments produits par l’employeur !

Il ne s’agissait d’ailleurs pas uniquement des déclarations des victimes, mais également pour l’une d’entre elles :

• sa plainte auprès des services de police ;
• différentes attestations de salariés qui témoignaient avoir recueilli ses confidences peu de temps après les faits ;
• ainsi que le compte rendu de la psychologue qui l’avait reçue.

Pour la Cour de cassation, en statuant ainsi, la cour a violé le principe de la liberté de la preuve en matière prud’homale et divers articles du Code du travail, parmi lesquels l’article L. 1235-1 qui rappelle qu’il appartient au juge « d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles  ».

Un coup de frein à la pratique de l’enquête interne ?

Cet arrêt de la chambre sociale arrive à point nommé dans un contexte où l’enquête interne est sur le devant de la scène et a les honneurs d’une proposition de loi déposée le 9 décembre 2025[1], d’une publication de juin 2025, émanant d’un cercle de réflexion, intitulée « Promouvoir les enquêtes internes en France, un levier de compétitivité et de souveraineté judiciaire »[2] et d’une décision-cadre de la Défenseure des droits du 5 février 2025[3].

Mais, cet arrêt ne vient pas mettre un frein à la pratique de l’enquête interne.

Cet arrêt ne dénie pas à l’enquête interne son utilité : celle de corroborer (ou d’infirmer) les affirmations d’auteurs de signalement de faits de harcèlement. Pour autant, la Cour réaffirme que l’enquête interne n’est pas l’unique moyen pour établir la réalité et la gravité de faits commis, susceptibles de conduire à un licenciement pour faute grave.

La Chambre sociale rappelle à cette occasion que la preuve est libre en matière prud’homale, y compris pour l’employeur.

Il ne s’agit pas d’un revirement de jurisprudence. Bien au contraire, cet arrêt s’inscrit dans la continuité de décisions récentes, notamment celle du 12 juin 2024, dans laquelle une salariée avait dénoncé des agissements de harcèlement moral et considérait que son employeur avait manqué à son obligation de sécurité dès lors que, selon elle, il n’avait pris « aucune mesure » ni ordonné « aucune enquête interne après dénonciation ». La Cour soulignait déjà que l’enquête interne n’est pas obligatoire et qu’en l’espèce, l’employeur justifiait avoir pris des mesures suffisantes pour préserver la santé et la sécurité de la salariée victime de harcèlement moral. [4]

Cette position marquait un assouplissement par rapport à des décisions antérieures plus exigeantes, lesquelles soulignaient l’absence totale de réaction de la part de l’employeur face à des signalements de harcèlement moral. Elles venaient sanctionner « l’employeur qui n’avait entrepris aucune enquête sérieuse et laissé la situation se dégrader  » [5].

Dans l’arrêt du 12 janvier 2026, il ressortait des faits d’espèce que l’employeur avait recueilli des éléments probants pour établir la réalité et la gravité des faits commis, reprochés au salarié concerné.

L’enquête interne est donc perçue par la Cour de cassation comme un moyen mis en œuvre par l’employeur parmi d’autres afin d’avoir une connaissance exacte de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à un salarié, et de prendre les mesures appropriées.

L’enquête interne demeure un moyen adapté au service de l’employeur pour assurer son obligation de sécurité

Rappelons qu’en vertu de son obligation de sécurité à l’égard de l’ensemble de son personnel, consacrée à l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en mettant en place une organisation et des moyens adaptés.

L’enquête interne constitue l’un de ces moyens : elle permet la mise en œuvre d’un processus formel, assorti de garanties (confidentialité, objectivité, impartialité, respect du contradictoire, protection des personnes entendues, etc.), aux fins d’établir les circonstances d’une situation factuelle, puis de prendre, le cas échéant, les mesures appropriées.

À cet égard, il est essentiel de définir en amont un cadre d’enquête clair et sécurisé, précisant notamment son périmètre, ses modalités de conduite, les droits et obligations des parties, ainsi que les règles de traitement et de conservation des informations recueillies, afin d’assurer la fiabilité des constats et la légitimité des décisions susceptibles d’en découler.

[1] Proposition de loi visant à donner un cadre législatif aux enquêtes internes, n° 2208, déposée le mardi 9 décembre 2025, présentée à l’Assemblée nationale par Mme Christelle MINARD, députée. Le texte a été renvoyé à la commission des lois.

[2] Rapport publié par Le Club des Juristes et fruit des réflexions d’un groupe de travail présidé par Dominique Perben, avocat et ancien Garde des sceaux.

[3] Décision-cadre 2025-019 du 5 février 2025 relative à des recommandations générales destinées aux employeurs publics et privés concernant les enquêtes internes réalisées à la suite de signalement pour discrimination et harcèlement sexuel (« Discrimination et harcèlement sexuel dans l’emploi privé et public : recueil du signalement et enquête interne »).

[4] Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-13.975, : « Dans son appréciation souveraine des éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d’appel, qui a fait ressortir que l’employeur avait pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité de la salariée, a pu en déduire, nonobstant l’absence d’enquête interne, que celui-ci n’avait pas manqué à son obligation de sécurité.  »

[5] Cass. soc., 9 juillet 2014, n° 13-16.797 ; Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-70.902 ; Cass. soc., 27 novembre 2019, n° 18-10.551.

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