Selon le Code du travail, l’heure supplémentaire se définit comme « toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente (…) ». Toute heure de travail qualifiée d’heure de travail ci « (…) ouvre droit à une majoration salariale (…) » (C. trav., art. L. 3121-28).
Une précision doit toutefois être apportée. Seules les heures demandées par l’employeur, ou effectuées avec son accord ouvrent droit à un paiement majoré. En d’autres termes, le salarié ne peut décider de lui-même d’accomplir des heures supplémentaires pour « arrondir » ses fins de mois.
Cela signifie-t-il que seules les heures expressément demandées par l’employeur pourront être qualifiées d’heures supplémentaires ? Pas tout à fait…
LE CONCEPT DE L’ACCORD IMPLICITE de l'employeur
Selon la chambre sociale de la Cour de cassation, le salarié peut prétendre « au paiement des heures supplémentaires accomplies soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées » (Cass. soc., 14 novembre 2018, n°17-16959).
De façon générale, on peut considérer que l’employeur a donné son accord implicite à la réalisation des heures lorsqu’il est établi qu’il avait connaissance de la réalisation de ces heures et n’a rien fait face à cette situation. Par exemple, l’accord implicite de l’employeur a été retenu lorsque :
- La gérante d’une société a été alertée du surcroît d'activité auquel devait répondre la salariée ainsi que de la nécessité de revoir l'organisation de l'entreprise afin de la soulager et qu'aucun changement organisationnel n'est postérieurement intervenu (Cass. soc., 12 septembre 2018, n°1715924) ;
- Celuici avait eu connaissance, par les fiches de pointage, des nombreuses heures supplémentaires effectuées par le salarié à l'exécution desquelles il ne s'était pas opposé, alors même que l'employeur avait subordonné le paiement des heures supplémentaires à son accord préalable donné au vu d'une demande d'exécution d'heures supplémentaires présentée par le responsable du service (Cass. soc., 2 juin 2010, n°08-40628).
Dans un arrêt récent, il a même été jugé que dès lors que la lecture des factures et relevés du téléphone professionnel du salarié, remis à celui-ci par l'employeur, révélait un dépassement de la durée légale hebdomadaire de travail sur plusieurs semaines, il s’en déduisait que l'employeur avait connaissance de ce dépassement et avait donné son accord implicite sur l'accomplissement des heures supplémentaires (Cass. soc., 19 juin 2019, n°18-10982) !
Pour aller plus loin – Cadre juridique des heures supplémentaires
La prescription des rappels de salaire inhérents à la réalisation d’heures supplémentaires est de trois ans : passé ce délai, les demandes de rappel de salaire ne sont plus recevables. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par accord collectif ; à défaut, il est de 220 heures par salarié et par an. Les heures accomplies au-delà du contingent ouvrent droit, en plus des majorations, à une contrepartie obligatoire en repos.
S’agissant des salariés au forfait jours, le régime des heures supplémentaires ne s’applique pas en principe ; toutefois, si le forfait jours est invalidé (par exemple, en raison d’un défaut de suivi de la charge ou d’entretiens obligatoires), le salarié peut réclamer des rappels d’heures sur la période concernée à condition de rapporter la preuve de leur réalisation
QUE FAIRE EN PRATIQUE ?
Dès lors que l’employeur a connaissance par quelque moyen que ce soit de l’exécution d’heures supplémentaires qu’il n’a pas demandées, il doit réagir. La réaction est impérative même s’il existe dans l’entreprise un processus de demande d’accord préalable à la réalisation d’heures supplémentaires. L’existence de l’accord préalable n’exclut pas en soi l’accord tacite, c’est pourquoi il doit :
- vérifier la charge de travail du salarié, et le cas échéant, l’adapter (réorganisation du service, embauche, etc.) pour que le salarié puisse effectivement réaliser les tâches qui lui incombent dans la durée légale de travail.
- s’opposer par écrit à la réalisation des heures supplémentaires et/ou rappeler l’obligation de demander un accord préalable.
Bon à savoir – La check-list de l’employeur :
- Politique écrite d’autorisation préalable (rappel périodique) ;
- Suivi des temps fiable (badgeuse, feuilles d’heures, outils métiers) ;
- Alerte/validation des dépassements ponctuels (mail, workflow) ;
- Revue de charge régulière (réorganisation, renfort si besoin) ;
- Traçabilité des oppositions écrites aux heures non autorisées.
FAQ – Accord implicite de l’employeur
Que signifie « accord implicite de l’employeur » ?
Cela implique que l’employeur sait que des heures sont effectuées (ou devait le savoir) et ne s’y oppose pas. Ces heures peuvent être dues avec majoration.
Faut-il une demande écrite pour payer des heures sup ?
Pas nécessairement : l’accord implicite peut suffire.
La règle d’« accord préalable obligatoire de l’employeur » suffit-elle à refuser le paiement ?
Non. Si l’employeur a laissé faire en connaissance de cause, l’accord tacite peut être retenu.
Comment matérialiser le refus ?
Par une opposition écrite et traçable, en réajustant la charge de travail et en rappelant la procédure d’autorisation.
Quelles preuves côté salarié ?
Pointages, tableaux d’horaires, courriels tardifs, agendas, relevés d’outils pro, attestations… Le juge apprécie au cas par cas.
