La règle posée par l’article L. 3123-6 du Code du travail est connue. Le contrat de travail à temps partiel, ou l’avenant de passage à temps partiel, doit comporter les mentions suivantes, sous peine de sanctions :
- La qualification du salarié ;
- Les éléments de la rémunération ;
- La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail et, sauf en cas d’annualisation du temps de travail ou pour le secteur de l’aide à domicile, la répartition de ce temps de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
- Les situations dans lesquels une modification de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification ;
- Les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, seront communiqués par écrit au salarié ;
- Les limites dans lesquelles le salarié peut effectuer des heures complémentaires.
Sur le plan pénal, le manquement à cette obligation rédactionnelle constitue une contravention de la 5° classe sanctionnée par une amende de 1.500 € au plus pour chaque salarié concerné, amende portée à 3.000 € en cas de récidive (C. trav., art. R. 3124-5).
Au plan civil, le fait de ne pas mentionner la durée du travail ou sa répartition entraine présomption de contrat de travail à temps plein que l’employeur peut cependant renverser, s’agissant d’une présomption simple (Cass. soc., 20 décembre 2017, n° 16-23.511).
Par un arrêt du 3 juillet 2019 (n° 17-15.884), la Cour de cassation confirme que, quelles que soient les modalités d’exercice du travail – en l’occurrence la salariée coiffeuse à domicile fixait librement ses rendez-vous et déterminait elle-même ses horaires selon ses disponibilités – la mention de l’horaire de travail reste obligatoire.
Or, dans la mesure où la durée du travail dépendait de la seule initiative de la salariée, le contrat ne faisait référence qu’à une durée minimale mensuelle garantie à hauteur de 4 heures, ce qui pour la Cour de cassation ne répondait pas aux exigences de l’article L. 3123-6 du Code du travail, et devait donc entrainer l’application de la présomption selon laquelle le contrat avait été conclu à temps plein.
Remarque : en principe, le salarié à temps partiel bénéficie d’une durée minimale de travail hebdomadaire. Elle est fixée par convention ou accord de branche étendu. À défaut, elle est de 24 heures par semaine (ou la durée mensuelle équivalente), ou la durée équivalente en cas de répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Devant la Cour d’appel de renvoi, l’employeur devra donc tenter de démontrer que la relation de travail ne relevait pas d’un temps plein, en apportant la preuve de la durée de travail convenue et de la possibilité pour la salariée de prévoir le rythme auquel elle devait travailler afin de ne pas se trouver dans l’obligation de se tenir en permanence à la disposition de l’employeur (Cass. soc., 9 janvier 2013, n° 11-16.433).
A défaut, la présomption pourrait s’appliquer dans toute sa rigueur.
Attention donc à la rédaction du contrat de travail à temps partiel !
