Aucun salarié ne doit subir des faits :
- de harcèlement sexuel, constitués par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
- assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
L’employeur est légalement tenu de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir ces faits, d’y mettre un terme et de les sanctionner.
Si la règle est simple, son application pratique est susceptible de soulever des difficultés, c’est pourquoi la Direction Générale du Travail a rédigé un « Guide pratique » en mars 2019.
Rappelons à cette occasion qu’avant toute prise de décision, une enquête doit être menée afin d’obtenir les éléments nécessaires à la compréhension de la situation. Le ministère du Travail propose une méthodologie qui peut être synthétisée comme suit :
Que faire lors du signalement ?
Il est préconisé d’accuser réception du signalement et de procéder à un premier échange avec l’auteur du signalement.
Ce premier échange peut permettre d’appréhender la nature et la gravité des éléments rapportés et la possibilité qu’ils caractérisent des faits de harcèlement sexuel.
Une accusation de harcèlement sexuel peut, en réalité, recouvrir un « agissement sexiste » qui, contrairement à des faits de harcèlement sexuel, n’implique pas d’agissements à connotations sexuelles (par exemple des interpellations familières, des considérations sexistes sur la maternité ou les charges familiales…).
De tels agissements appellent une réponse plus nuancée sous la forme d’un rappel à l’ordre ou de sanction disciplinaire, mais ne justifient nécessairement la mise en place une enquête interne.
Comment réaliser l’enquête ?
L’enquête peut être menée par un membre de la Direction, du service des ressources humaines et/ou du service juridique.
Principes directeurs :
- Discrétion : les informations recueillies sont confidentielles, la tenue de l’enquête ne doit pas être révélée publiquement (afin d’éviter les témoignages biaisés, la diffusion de fausses informations ou des tentatives d’intimidation) et la dignité de la personne accusée doit être préservée.
- Impartialité : l’enquête ne doit pas être menée à charge ou confiée à un salarié travaillant dans le même service, entretenant des liens privilégiés ou hiérarchiques avec la personne se prétendant victime ou la personne mise en cause.
Les enquêteurs doivent procéder à l’audition de la personne se prétendant victime, de la personne mise en cause, des témoins, des responsables hiérarchiques directs et de toute personne dont l’audition est souhaitée par l’une des personnes auditionnées.
Il est indispensable de rédiger un compte rendu détaillé et daté de chaque entretien, signé par chacun des participants, afin de documenter l’éventuelle procédure disciplinaire à venir.
Quelles suites à donner à l’enquête ?
- En cas de caractérisation du harcèlement sexuel : notification d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave de l’auteur des faits. Il n’appartient pas à l’employeur d’aller sur le terrain pénal, quoi qu’un arrêt isolé de la chambre criminelle de la Cour de cassation ait accueilli l’action civile d’un employeur, aux côtés des victimes directes, pour réparer son propre préjudice d’image auprès des autres salariés (Cass. Crim., 14 novembre 2017, n° 16-85.161).
- En l’absence de caractérisation de harcèlement sexuel : l’auteur du signalement ne peut pas être sanctionné, sauf en cas de mauvaise foi avérée.
