La mesure phare de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, en date du 5 septembre 2018, est l’obligation de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et hommes. Elle a un peu éclipsé les autres mesures, notamment celles relatives à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
Sur cette question particulière, les nouvelles mesures adoptées s’inscrivent dans un mouvement plus large visant non seulement à accroître les obligations en matière de prévention de ces agissements mais également à les pénaliser plus lourdement. Par exemple, la loi du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes a étendu le délit de harcèlement sexuel (prise en compte des propos/comportements à connotation sexiste et de l’utilisation d’internet notamment).
C’est dans ce contexte que la loi du 5 septembre 2018 a introduit de nouvelles dispositions en matière de prévention du harcèlement sexuel, applicables depuis le 1er janvier 2019. Un décret du 8 janvier 2019 a précisé ces obligations.
Désignation d’un référent au sein de l’entreprise
- Pour quelles sociétés ? Les sociétés de plus de 250 salariés
- Quel est son rôle ? Le référent est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Suite à sa désignation, il est fortement recommandé de former le référent dans l’entreprise à la prévention et à la lutte contre le harcèlement sexuel.
Le texte de loi ne donne pas davantage d’information sur les modalités de désignation, ou les missions du référent. En pratique, il est fortement recommandé d’accompagner cette désignation d’une formation du référent à la prévention et à la lutte contre le harcèlement sexuel.
Désignation d’un référent au sein du Conseil Social et Economique
Le CSE doit désigner un référent parmi ses élus, quel que soit l’effectif de l’entreprise., Il devra également bénéficier d’une formation idoine, financée par l’employeur. Cette désignation intervient par le biais d’une résolution votée à la majorité des membres présents. Le référent est désigné « pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité ».
Information renforcée des salariés
Désormais, outre l’obligation d’affichage de l’article 222-33 du code pénal et de la mention des dispositions relatives aux harcèlement dans le règlement intérieur, le Code du travail impose, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, d’informer par tout moyen (C. trav., art.1153-5) :
- des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel
Le Code du travail ne précise pas le contenu de l’information à apporter aux salariés sur ce point. Compte tenu de l’esprit du texte qui a pour objectif d’informer les salariés sur les moyens d’action dont ils disposent, il semble possible de considérer que l’affichage doit préciser que le salarié qui estime être victime d’agissements de harcèlement sexuel peut saisir le CPH, le TGI où encore déposer plainte auprès du Procureur de la République. Le site internet du service public retient, quant à lui, une définition plus rigoureuse à savoir, que l’information devrait porter sur « l’existence d’actions en matière de harcèlement sexuel impliquant l’entreprise devant les tribunaux ».
- des coordonnées des autorités et services compétents. Cette liste est définie par le décret, (C. trav., art. D. 1151-1 nouveau), elle comprend notamment le médecin du travail (ou SST compétent), l’inspection du travail, le défenseur des droits, …
Si aucune sanction n’est prévue en cas de non-respect de ces obligations d’information, la Cour de cassation considère que l’employeur pour éviter une condamnation au titre d’un manquement à son obligation de sécurité, doit démontrer avoir pris toutes les mesures de prévention et de traitement du harcèlement et notamment, avoir mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits….
