Le salarié ne peut être sanctionné deux fois pour les mêmes faits ; aussi la qualification de la réaction de l’employeur à un comportement inadapté du salarié présente un enjeu.
Constitue une sanction toute mesure, dépassant la simple observation verbale, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (Cass. soc., 2 avril 1998, n°96-40.490 ; Cass. soc., 5 mai 2009, n°07-44.835).
Ainsi, bien que portant en objet « mise en demeure de justification d’absence » le courrier de l’employeur qui ne demandait pas au salarié de justifier de son absence mais s’employait à caractériser un manquement avéré aux règles de disciplines énoncées au règlement intérieur et l’avertissait qu’il ne pourrait plus tolérer une telle attitude portant préjudice aux missions qui lui étaient confiées constituait un avertissement (Cass. soc., 18 mars 2015, n°13-28.481).
De même la lettre indiquant au salarié que son attitude avait largement entamé la confiance que l’employeur lui portait constituait une sanction disciplinaire, dès lors qu’il résultait de cette dernière indication qu’elle était de nature à affecter la carrière du salarié (Cass. soc., 3 février 2017, n°15-11.433).
A l’inverse, tel n’est pas le cas si, bien que mentionnant des insuffisances du salarié, l’employeur n’indiquait pas qu’il les considérait comme fautives, ni ne manifestait l’intention de les sanctionner, le courriel ne constituant alors pas une sanction disciplinaire (Cass. soc., 18 octobre 2017, 16-18.163).
N’a pas non plus de caractère disciplinaire un compte rendu d’entretien au cours duquel l’employeur a énuméré divers griefs et insuffisances qu’il imputait à la salariée, sans traduire une volonté de sa part de les sanctionner (Cass. soc., 12 novembre 2015, 14-17.615), ou une demande écrite d’explication sur la disparition d’une partie du fichier clients qui était sur son ordinateur (Cass. soc., 10 mai 2012, n°11-10.004).
Dans le même sens, un arrêt du 19 septembre 2018 (n°17-20193) décide qu’un rappel à l’ordre ne constitue pas une sanction disciplinaire. Il résulte des moyens annexés à l’arrêt que l’employeur avait adressé à l’intéressé un courriel lui rappelant une pratique « strictement interdite » dans la société, concluant « c’est absolument inadmissible merci de ne jamais refaire cela ».
Attention cependant à la portée à donner à cet arrêt, non publié et très factuel. Il aurait pu (et pourrait demain) être considéré que la dernière remarque était de nature disciplinaire, comme la Cour l’avait jugé dans l’arrêt du 3 février 2017 précité.
