Plusieurs mesures de la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel (promulguée le 5 septembre 2018) renforcent l’arsenal visant à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes dans les entreprises.
Selon les termes du Gouvernement, avec cette loi, « les entreprises auront 3 ans pour se conformer à l’égalité salariale. Pour cela, un instrument commun de mesure sera mis en place. Les entreprises devront dédier une enveloppe au rattrapage salarial et un contrôle sera effectué, avec sanctions si ce dispositif n’est pas respecté au bout des 3 ans prévus. »
Les entreprises auront 3 ans pour se conformer à l’égalité salariale (…) avec sanctions si ce dispositif n’est pas respecté au bout des 3 ans prévus.
La loi prévoit en effet :
- La suppression des écarts de rémunération femmes / hommes en s’appuyant sur des indicateurs (à définir par décret), qui tiennent compte des indicateurs déjà déployés, le cas échéant, dans le cadre d’une négociation collective ;
- La publication chaque année des indicateurs, ainsi que des actions mises en œuvre pour supprimer les inégalités (modalités et méthodologie à définir par décret).
- Si l’entreprise n’assure pas l’égalité de rémunération femmes / hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, la négociation sur l’égalité professionnelle devra intégrer une programmation annuelle ou pluriannuelle de mesures financières de rattrapage salarial.
Dans l’attente des décrets d’application
Sylvie Leyre, DRH France du groupe Schneider Electric, s’est vu confier la mission de définir la méthodologie à adopter et les indicateurs à choisir (« instrument commun de mesure »), en vue de la rédaction du décret d’application. Le rapport de cette mission devait être présenté aux partenaires sociaux mi-septembre 2018. A ce jour, rien n’est paru… étant rappelé que la publication du décret concernant la suppression des écarts de rémunération est toujours fixée au 14 décembre 2018, (selon l’échéancier des décrets publié sur le site Légifrance).
Selon le quotidien Les Echos, 5 indicateurs auraient été proposés :
- la rémunération,
- le pourcentage de femmes augmentées au retour d’un congé maternité,
- l’écart entre la part de femmes et d’hommes augmentés,
- l’écart entre le temps moyen s’écoulant entre deux promotions pour chacun des genres,
- et le nombre de femmes parmi les 10 salariés les mieux payés d’une entreprise.
Certains indicateurs semblent se superposer avec les données de la BDES relatives à l’égalité professionnelle (article R. 2312-8 du Code du travail).
De nombreuses questions en suspens
L’indicateur principal reste dans tous les cas celui de la rémunération. D’emblée, plusieurs questions se posent :
- De quelle rémunération parle-t-on ? S’agit-il de la rémunération fixe ou de la rémunération totale (fixe + variable) ? Dans ce cas, devra-t-on prendre en compte la rémunération variable maximale théorique ou la rémunération variable effectivement allouée au salarié ? Les avantages en nature seront-ils pris en compte comme les syndicats le demandent ?
- Existera-t-il un unique périmètre de comparaison : l’entreprise ? dans l’affirmative, est-il pertinent de comparer la rémunération de salariés rattachés à des établissements situés dans des zones géographiques différentes ?
- Les indicateurs seront-ils pondérés dans les entreprises composées majoritairement de salariés femmes ou de salariés hommes ?
Une urgence certaine
Les nouvelles mesures entreront en vigueur à une date fixée par le décret à paraître et au plus tard le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés.
Cela signifie-t-il que les écarts devront être mesurés dès le 1er janvier 2019 sur les données salariales des années précédentes ? Les entreprises pourront-elles attendre la fin de l’année 2019 pour établir un diagnostic ?
Il faut espérer que le décret à paraître répondra aux nombreuses questions soulevées par ces nouvelles dispositions.
