Les tensions géopolitiques au Moyen-Orient et les perturbations du trafic aérien ont récemment conduit certaines entreprises à se retrouver confrontées à une situation inattendue : des salariés en déplacement à l’étranger se retrouvent dans l’impossibilité de rentrer en France pour reprendre leur poste.
Entre impossibilité matérielle de travailler, incertitudes sur le paiement du salaire et solutions alternatives comme le télétravail, la gestion de ces situations soulève plusieurs questions de droit social. Éclairage avec Aurélien Louvet.
L’absence d’un salarié bloqué à l’étranger peut-elle être considérée comme une faute ?
En principe, non. Lorsque le salarié est objectivement empêché de rejoindre son poste — par exemple en raison de l’annulation de vols ou de l’impossibilité de trouver un moyen de transport alternatif — il est difficile de qualifier son absence de faute disciplinaire.
La condition essentielle est que le salarié puisse justifier la réalité de cette impossibilité. Si tel est le cas, l’absence relève davantage d’un empêchement indépendant de sa volonté que d’un manquement à ses obligations contractuelles.
L’employeur doit-il continuer à verser le salaire pendant cette période ?
La question est plus délicate. En droit du travail français, le salaire constitue en principe la contrepartie du travail fourni. Lorsqu’aucune prestation de travail n’est réalisée, il existe donc des arguments juridiques sérieux pour considérer que la rémunération n’est pas due.
Pour autant, le risque de contestation ne peut être totalement écarté. Un salarié pourrait soutenir qu’il s’est tenu à la disposition de son employeur et que l’impossibilité de travailler résulte exclusivement de circonstances extérieures. La question pourrait alors devenir contentieuse.
Quelles solutions pragmatiques peuvent être envisagées ?
Dans ce type de situation exceptionnelle, la meilleure approche reste souvent le dialogue avec les salariés concernés. L’objectif est d’identifier une solution qui limite les conséquences pour les deux parties.
Plusieurs pistes peuvent être explorées : convenir de la prise de congés ou de jours de repos pour couvrir la période concernée, ou encore organiser temporairement une activité professionnelle à distance lorsque cela est possible.
Le télétravail depuis l’étranger est-il une solution sécurisée ?
Il peut constituer une solution pragmatique, mais il s’inscrit dans une zone juridique encore relativement grise. Les règles de droit du travail et de sécurité sociale ne sont pas toujours pensées pour ce type de situation ponctuelle.
Un point de vigilance important concerne les accidents du travail. Si un salarié exerce son activité à distance et qu’un accident survient pendant cette période, celui-ci pourrait être qualifié d’accident du travail, avec les conséquences juridiques et assurantielles que cela implique.
Dans ces situations inédites, la clé est souvent de combiner sécurité juridique et pragmatisme managérial afin de trouver une solution équilibrée pour l’entreprise comme pour le salarié.
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