Si un même fait fautif ne peut donner lieu à double sanction, en revanche, la poursuite par un salarié d’un comportement fautif autorise l’employeur à se prévaloir de ces faits, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour caractériser une faute grave.
En l’espèce, Mme [N], responsable de magasin dans une société, fait l’objet d’un courrier d’avertissement le 29 août 2018, dans lequel l’employeur fait référence à l’attitude de la salariée à l’égard de l’ensemble des salariés, en mentionnant, entre autres, le visionnage des caméras de vidéosurveillance pour des raisons autres que celles liées à la sécurité des salariés, les remarques négatives faites aux clients et aux autres salariés, et les rumeurs.
La société n’ayant pu avoir une connaissance exacte de la réalité, de l’ampleur et de la gravité des agissements commis par Mme [N] qu’au terme de son enquête interne, après avoir recueilli, entre le 8 et le 11 septembre 2018, les témoignages des collaborateurs et ex-collaborateurs, la salariée est licenciée pour faute grave par lettre du 26 septembre 2018.
Le licenciement est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse par le juge du fond, retenant que l’employeur ne justifie ni ne soutient qu’il n’avait pas connaissance des autres griefs reprochés à la salariée avant l’envoi de la lettre du 29 août 2018. Il estime que l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire concernant ces faits.
A tort selon la Cour de cassation : dès lors que l’enquête menée par l’employeur avait permis de porter à sa connaissance, postérieurement à la lettre d’avertissement du 29 août 2018, des faits différents de ceux qui y étaient visés, révélés notamment par l’attestation établie le 11 septembre 2018 par une autre salariée, consistant en des appels téléphoniques pendant les congés, des demandes excessives de productivité, des propos dénigrants et l’interdiction, pour les salariées, de se changer dans les vestiaires.
Cass. soc., 5 février 2025, n°22-15.172
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