Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.
En l’espèce, le contrat de travail prévoyait une mobilité professionnelle et géographique sur l’ensemble du réseau d’exploitation de la société et de ses filiales.
Pour le juge d’appel :
- la zone géographique d’application de cette clause s’agissant des établissements de la société était aisément définissable et visait le quart Sud-Est de la France ;
- la salariée, qui avait déjà connu plusieurs mobilités géographiques, était, eu égard à ses fonctions, ses compétences professionnelles et son niveau de responsabilités, suffisamment avertie de la portée et de l’étendue géographique de cette clause.
Enfin, le juge d’appel a estimé que, si la clause de mobilité visait également les filiales de la société LDB, sans autre précision, cet élément est sans emport dès lors que le licenciement de la salariée est uniquement fondé sur son refus de mutation dans une ville incluse dans la zone d’exploitation de la société. Il en déduit que la mise en oeuvre de la clause de mobilité sur cette ville n’est pas illicite et que le refus fautif de la salariée d’appliquer cette clause et de rejoindre son poste est caractérisé.
A tort selon la Cour de cassation : la clause de mobilité, qui envisageait notamment une mobilité au sein des filiales, ne définissait pas de façon précise sa zone géographique d’application, par conséquent elle était nulle. Le juge ne pouvait donc pas faire application de cette clause pour apprécier le caractère sérieux du licenciement.
Cass. soc., 18 décembre 2024, n°23-13.531
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