En l’espèce, le salarié estimait avoir fait l’objet d’une discrimination à l’embauche en raison de son nom à consonnance extra-européenne.
Il produisait une analyse faite à partir du registre unique du personnel communiqué par l’employeur et sur l’organigramme de la société à partir desquels il avait fait des analyses statistiques et avait conclu que,
- parmi les salariés à patronyme européen recrutés sous « contrat à durée déterminée intérim », 18,07 % s’étaient vus accorder un CDI contre 6,9 % pour les salariés à patronyme extra-européen,
- que les salariés en « contrat à durée déterminée intérim » à patronyme extra-européen représentaient 8,17 % de l’ensemble des salariés en « contrat à durée déterminée intérim » mais seulement 2,12 % de l’ensemble des salariés en CDI pour les mêmes postes,
- 80,93 % des salariés à patronyme européen étaient sous CDI pour seulement 21,43 % des salariés à patronyme extra-européen.
Le juge du fond a pu en déduire que ces éléments pris dans leur ensemble laissaient supposer une discrimination à l’embauche.
L’employeur n’apportait pas d’analyse réfutant celle faite par le salarié, mis à part quatre exemples qui portaient sur une liste de 22 noms, étant précisé que, sur ce point, l’analyse du salarié portait sur le fait que, sur 269 salariés en « contrat à durée déterminée intérim », 22 avaient un patronyme extra-européen.
Le juge du fond a estimé, dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation, que l’employeur ne justifiait pas d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
