Le régime de l’accord de préservation ou de développement de l’emploi est refondu et élargi ; les dispositions relatives à la modification du contrat en cas d’accord de réduction du temps de travail, aux accords de mobilité et aux accords de maintien de l’emploi sont abrogées.
Ces dispositifs permettaient, selon des modalités diverses, de faire prévaloir l’accord collectif sur le contrat de travail.
OBJET
Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi, un accord d’entreprise peut (C. trav., art. L. 2254-2) :
- aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition (les dispositions relatives aux heures supplémentaires et au délai de prévenance sont alors applicables) ;
- aménager la rémunération (dans le respect du SMIC et des minimas conventionnels) ;
- déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
CONTENU
L’accord définit ses objectifs dans son préambule.
Il peut préciser :
- les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord ;
- les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée :
- les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord ;
- les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance ;
- les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.
EFFETS SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL
Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
REFUS DU SALARIE
Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord.
Il dispose d’un délai d’un mois pour faire connaitre son refus par écrit à l’employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a communiqué dans l’entreprise sur l’existence et le contenu de l’accord.
Si l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre du salarié ayant refusé l’application de l’accord mentionné au premier alinéa, ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions relatives à l’entretien préalable, la notification du licenciement, au préavis et à l’indemnité compensatrice de préavis, certificat de travail et reçu pour solde de tout compte applicables aux licenciements pour motif personnel.
